Privat oder beruflich?

Seit Monaten wird über eine Impfpflicht heiß diskutiert, ebenso ob Arbeitgeber verlangen können, dass sich ihre Mitarbeitenden gegen Covid 19 impfen lassen. Auch bei vielen anderen Themen sind die Grenzen zwischen Privat und Beruf fließend. An welchen Stellen können Vorgesetzte eingreifen?

Grundsätzlich gilt: was privat ist, muss privat bleiben. Themen wie Familienstand, Religion, Schwangerschaft oder Kinderwunsch gehen den Betrieb nichts an und sind deshalb tabu. Wird ein Beschäftigter krank, muss er auch nicht mitteilen, ob es sich um ein gebrochenes Bein oder eine Grippe handelt. Einzige Ausnahme: Bei ansteckenden Krankheiten kann eine Meldepflicht bestehen.

Die Grenzen sind hier aber sehr eng gesteckt. Eine HIV-Infektion müssen Beschäftigte zum Beispiel nicht mitteilen, weil es im Joballtag kein Übertragungsrisiko gibt. Hier geht es um Augenmaß. Nur wenn ernsthafte Auswirkungen auf das Team oder die Kundschaft zu befürchten sind, ist die Meldepflicht gerechtfertigt.

Sport tut gut, aber Sicherheit ist oberstes Gebot

Was der Mitarbeitende in seiner Freizeit tut, muss Vorgesetzten egal sein – es sei denn, das betriebliche Interesse ist berührt. Das ist zum Beispiel der Fall beim Sport. Grundsätzlich ist es natürlich gut, wenn sich Beschäftigte fit halten. Schwierig wird es aber, wenn sie sich dabei gefährden.

„Denn Anspruch auf Lohnfortzahlung hat nur, wer unverschuldet erkrankt oder durch einen Unfall arbeitsunfähig wird", erklärt die Arbeitsrechtsexpertin Julika Sonntag. Wer eine Risikosportart betreibt, begibt sich schon durch die Auswahl der Sportart in Gefahr. "Bisher haben die Gerichte ausschließlich Kickboxen als Risikosport bewertet, auch wenn sicher noch andere Aktivitäten in diese Kategorie fallen."

Ob Rennrad-Fahren, Reiten oder Segeln: Beschäftigte müssen grundsätzlich darauf achten, Unfälle zu vermeiden. Der Skateboarder etwa braucht Protektoren und Helm, die Skianfängerin sollte sich nicht sofort an die Buckelpiste wagen.

Wenn ein Unfall passiert, müssen Beschäftigte beweisen können, dass sie eine Schutzausrüstung getragen und ihre Kräfte richtig eingeschätzt haben.

Social Media: Beleidigungen und Internas sind tabu

Deutlich weniger griffig sind die Regeln, wenn die Parteien über Posts auf Facebook, Twitter oder Xing streiten. Hier müssen Grundrechte abgewogen werden. Mitarbeitende haben selbstverständlich das Recht auf freie Meinungsäußerung. Aber sie dürfen auf ihrem Social-Media-Profil nicht verbal um sich schlagen, weil sie sich zum Beispiel nach einer Kündigung rächen wollen.

Beleidigungen und Schmähungen sind tabu, denn auch Arbeitgebende haben Rechte – nämlich das allgemeine Persönlichkeitsrecht und das Recht zur wirtschaftlichen Betätigungsfreiheit. Außerdem ergibt sich aus dem Arbeitsvertrag, dass Beschäftigte ihren Betrieben nicht schaden dürfen. "Was erlaubt ist und was nicht, kommt immer auf den Einzelfall an. Wir können leider keine allgemeinen Regeln aufstellen. Eine wichtige Frage ist jedoch immer, ob der Betrieb erkennbar ist. Je mehr Rückschlüsse auf die Firma möglich sind, desto enger sind auch die Grenzen dessen, was Beschäftigte sagen dürfen", meint Julika Sonntag.

Wenn Ihre Beschäftigten Interna verraten, die Produkte miesmachen oder über Vorgesetzte schimpfen, sollten Sie sich rechtlich beraten lassen. Was von der Meinungsfreiheit gedeckt ist und was nicht, ist immer vom genauen Wortlaut abhängig. Sind Ihre Interessen verletzt, sind arbeitsrechtliche Konsequenzen wie Abmahnungen oder verhaltensbedingte Kündigungen möglich. Julika Sonntag: "Natürlich können Vorgesetzte auch verlangen, dass der strittige Post gelöscht wird – auch wenn das wenig erfolgversprechend ist bei dem Tempo, mit dem sich Beiträge auf Facebook, Twitter oder LinkedIn verbreiten."

Die beste Vorsorge für ein vertrauensvolles Miteinander ist ein wertschätzender, höflicher Umgang. Wenn Sie als Führungskraft diese Werte vorleben, können Sie darauf bauen, dass sich auch Ihr Team fair verhält.