Wintermüde oder Ausgelaugt?

• Wie kann ich unterscheiden, ob jemand nur müde ist oder kurz vorm Burn-out steht?

Viele Führungskräfte reagieren erst, wenn Beschäftigte körperliche Stressreaktionen zeigen, also Müdigkeit, Hektik oder sich angeschlagen fühlen. Dann ist es aber schon recht spät. Ob über kurz oder lang: Wenn es jemandem auffällig nicht gut geht, ist präventives Handeln erforderlich.

Ein gutes Indiz ist auch, ob es Wesensveränderungen gibt – wenn eine Frohnatur plötzlich kaum noch ein Lächeln über die Lippen bringt. Führungskräfte sollten daher den Menschen hinter dem Beschäftigten sehen, um Veränderungen zu erkennen.

• Wie agieren Vorgesetzte, wenn eine Kollegin oder ein Kollege kurz vorm Burn-out ist?

Sie sollten auf jeden Fall das Gespräch suchen und ihre Beobachtungen schildern, bevor das Kind in den Brunnen fällt: "Mir ist aufgefallen, dass Sie in letzter Zeit häufig zu spät kommen / Fehler passieren / Termine vergessen werden..."

Vermeiden Sie Bewertungen und bringen Sie Ihre Sorgen zum Ausdruck. Und dann gilt es zusammen zu überlegen, wie es weitergeht. Das Problem ist: Nicht jeder gibt Persönliches preis. In Unternehmen mit einem moderierenden statt eines kontrollierenden Führungsstils funktioniert das oft besser.

• Es gibt jede Menge Dinge, die Mitarbeitende stressen: Lärm, Multitasking, Überstunden, Leistungsdruck oder ständige Erreichbarkeit. Was gilt als besonders belastend?

Welche Stressoren die Menschen erschöpfen, ist höchst individuell. Der einen macht Multitasking nichts aus, der andere leidet. Das hängt immer mit persönlichen Erfahrungen und Bewertungen zusammen. Dazu kommt die Persönlichkeit: Bin ich jemand, bei dem das Glas eher halb voll oder eher halb leer ist?

• Wenn Stressauslöser individuell sind, muss dann nicht auch Führung höchst individuell sein?

Menschen haben das Bedürfnis nach Selbstverwirklichung. Es ist sehr gesundheitsförderlich, wenn wir selbst entscheiden können, was uns guttut.

Führungskräfte sollten also Spielräume haben, um entscheiden zu können, welche Arbeitsweise für wen am besten ist. Und sie sollten sich um die eigene Selbstfürsorge kümmern. Führungskräfte müssen vorleben, dass es ihnen gelingt den Kopf freizubekommen.

• Das Thema Stress gehört zur psychischen Gefährdungsbeurteilung, richtig?

Ja – und seit 2013 ist die psychische Gefährdungsbeurteilung für Unternehmen Pflicht. Mit diesem Tool können Führungskräfte sehr genau gucken, wo Belastungsfaktoren sind und was gut läuft. Und dann sollte man die Themen natürlich auch angehen.

Wir wissen, dass gerade vermeintlich weiche Faktoren wie das Teamklima und der Führungsstil ganz wichtig sind, um Mitarbeitende im Unternehmen zu halten. Die Höhe des Gehalts wird als Motivationsfaktor überschätzt.

• Wie gut sind unsere Unternehmen aufgestellt bei der Förderung der mentalen Gesundheit?

Wir brauchen noch sehr viel mehr Aufklärungsarbeit, insgesamt sind psychische Erkrankungen wie Burn-outs aber in den vergangenen Jahren deutlich aus der Tabuzone gerückt.

Viele Unternehmen haben New-Work-Modelle oder Führungskräfte-Schulungen zu mentaler Gesundheit fest etabliert. Der Fokus auf die Mitarbeitergesundheit steigt, auch weil Ausfälle wegen psychischer Probleme oft sehr lange dauern.

• Unsere (Arbeits)Welt verändert sich rasant: was bedeutet das für Führungskräfte?

Für Führungskräfte geht es heute vor allem um lebenslanges Lernen und Veränderungsbereitschaft. Die nachwachsenden Generationen haben andere Bedürfnisse und erwarten andere Arbeitsumgebungen.

Babyboomer haben meist in sehr hierarchischen Strukturen mit starren Regeln gearbeitet – das ändert sich. Junge Leute sind heute viel mobiler und flexibler. Sie wechseln häufiger ihre Jobs und sie wünschen sich Führungskräfte, von denen sie vertrauensvoll und kompetent begleitet werden. Das wird umso wichtiger in Zeiten, in denen der Arbeitsmarkt leergefegt ist.