Urlaub

Nicht genommene Urlaubstage dürfen nach Ablauf eines Jahres nicht mehr einfach verfallen. Was bedeutet dieses Urteil für Arbeitgeber?

Bisher war es gelebte Praxis, dass nicht beantragte Urlaubstage ins erste Quartal des neuen Jahres übertragen wurden. Spätestens am 31. März wurden restliche Tage dann gestrichen. Diese generelle Praxis hat der EuGH jetzt über Bord geworfen: Wenn Arbeitgeber ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nicht ausdrücklich und förmlich auffordern, ihren Resturlaub bis zum Jahresende zu nehmen, dann besteht der Anspruch darauf weiter. Wie lange das laufen kann, hat der EuGH allerdings nicht konkretisiert. Der Anspruch wird aber deutlich länger als bei der Regelung von drei Monaten bestehen.

Was raten Sie Unternehmen jetzt zum Jahresende?

Sie sollten sich schnellstens einen Überblick verschaffen, welche Mitarbeiter noch Urlaubsansprüche haben. Die Betroffenen sollten förmlich aufgefordert werden, ihren Resturlaub zu nehmen. Eine Bitte reicht nicht aus. Die Betriebe müssen ihre Beschäftigten in die Lage versetzen, ihren Anspruch wahrzunehmen und rechtzeitig mitteilen, dass der Urlaub andernfalls verfällt. Geben Sie Anweisung und Hinweise schriftlich, denn die Beweislast liegt beim Unternehmen. Das Urteil bezieht sich übrigens nur auf den gesetzlich vorgeschriebenen Mindesturlaub. Bei einer Fünftagewoche sind das vier Wochen. Wenn es über diesen Mindesturlaub hinaus zusätzliche freie Tage gibt, können Arbeitgeber und Arbeitnehmer für diese Tage eine abweichende Vereinbarung treffen und weiterhin den automatischen Verfall des vertraglichen Urlaubs vorsehen.

Der EuGH hat außerdem entschieden, dass Urlaubsansprüche vererbbar sind. Das klingt grotesk, oder?

Ja, denn der eigentliche Zweck des Urlaubs ist ja Erholung, Entspannung und Freizeit. Und genau das ist dann nicht mehr möglich. Die Luxemburger Richter haben nun dennoch zum wiederholten Mal bekräftigt, dass der Urlaubsanspruch vererbbar ist und darauf müssen sich Arbeitgeber spätestens jetzt einstellen. Die Erben können einen finanziellen Ausgleich verlangen. Wenn also noch Urlaubstage offen sind, müssen diese entsprechend ausgezahlt werden. Auch hier gilt übrigens wieder grundsätzlich nur der gesetzliche Mindestanspruch. Neben den vorgeschriebenen 20 Tagen bezahltem Urlaub pro Jahr haben Beschäftigte in bestimmten Fällen einen Anspruch auf Sonderurlaub. Welche Fälle sind das?

Neben den vorgeschriebenen 20 Tagen bezahltem Urlaub pro Jahr haben Beschäftigte in bestimmten Fällen einen Anspruch auf Sonderurlaub. Welche Fälle sind das?

Das Gesetz sieht vor, dass Arbeitnehmer bei bestimmten Ereignissen für eine "verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit" bezahlt freigestellt werden müssen. Dabei geht es in der Regel um ein paar Stunden oder maximal wenige Tage. Anlässe sind zum Beispiel die eigene Hochzeit, die von Eltern beziehungsweise Kindern oder der Tod von nahen Angehörigen, die Geburt des eigenen Kindes oder auch die Kommunion beziehungsweise Konfirmation vom Nachwuchs. Auch Eltern können zur Betreuung eines kranken Kindes auf Grundlage dieser Regelung ein paar Tage zuhause bleiben. Dieser gesetzliche Anspruch wird allerdings häufig über Arbeits- oder Tarifverträge ausgeschlossen. Im Einzelfall können sich aus Tarif- oder Arbeitsverträgen noch weitere Ansprüche ergeben. Und dann gibt’s noch den Bildungsurlaub, da gibt es von den Bundesländern aber unterschiedliche Regelungen.

Und wann haben Beschäftigte Anspruch auf unbezahlten Sonderurlaub?

Eltern kranker Kinder haben ein Recht auf unbezahlte Freistellung, wenn der Arbeitgeber die oben beschriebene bezahlte Freistellung ausgeschlossen hat. Für jedes Kind bis zwölf Jahre haben beide Elternteile pro Jahr einen Anspruch von bis zu zehn Tagen, bei Alleinerziehenden sind es 20 Tage. Für diese Ausfalltage überweisen die Krankenkassen Kinderkrankengeld. Ähnliches gilt für die Pflegezeit. Geht es um eine kurzzeitige Arbeitsverhinderung, können Beschäftigte maximal zehn Tage am Stück der Arbeit fernbleiben. Möglich ist auch eine Pflegezeit bis maximal sechs Monate.

Was ist, wenn Mitarbeiter ehrenamtlich tätig sind – zum Beispiel als Schöffen oder bei der Freiwilligen Feuerwehr?

Das muss im Einzelfall geprüft werden. Wenn sich Mitarbeiter ehrenamtlich für das Gemeinwohl einsetzen, muss der Arbeitgeber sie gegebenenfalls bezahlt freistellen. Das gilt zum Beispiel für Schöffen und Gemeinderatsmitglieder oder Freiwillige bei Feuerwehren und Rettungsdiensten. Die Mitarbeiter bekommen weiter Gehalt, Arbeitgeber haben aber häufig Erstattungsansprüche. Die Bundesländer regeln individuell, welche Ehrenämter unter diese Regelungen fallen und wie viele Tage Sonderurlaub den Beschäftigten zusteht. Wer sich für andere Zwecke engagiert – zum Beispiel für Vereine – muss das in seiner Freizeit tun oder ist auf das Entgegenkommen des Betriebs angewiesen.

Haben Sie weitere Tipps rund um das Thema Urlaub?

Häufig gibt es Streit um organisatorische Fragen – etwa, wenn alle Mitarbeiter während der Schulferien Urlaub nehmen möchten. Da muss man als Arbeitgeber nachvollziehbare Kriterien aufstellen, so dass zum Beispiel Arbeitnehmer mit schulpflichtigen Kindern bevorzugt berücksichtigt werden. Ansonsten gilt wie so oft im Leben: Alle Parteien sollten Probleme offen ansprechen und gemeinsam nach einer Lösung suchen.